2020年6月より、企業でハラスメント対策が強化され、
中小企業でも2022年4月1日より、パワハラ防止措置が事業主の義務とされるとのこと。
そのことを書いた記事が下記です。
結局法律だけがあり、現場のパワハラがなくならないというのは意味がありません。そこでこの記事では
パワハラ防止法を活かし、自分たちでパワハラする職員から身を守る術を考えましょう。
この法律により少しでもパワハラで嫌な思いをする職員が減れば良いです。
この記事はこちらのページの資料を参考にしています。
パワハラ防止法とは何か？を知りたい方は下記の記事をまずお読みください。
Contents
パワハラ防止法を活用し、介護・福祉の現場でパワハラを防止する方法。
１，現場の職員が何がパワハラかを知る。
そこでパワハラの３つの定義と６つの具体的な類型を憶えましょう。
パワハラの３つの定義
職場におけるパワハラとは下記の3つの全てを満たす必要があります。
- 優越的な関係を背景とした言動であって
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- 労働者の就業環境が害されるもの
そして代表的な言動の類型というのがあります。
代表的な言動の6つの類型
代表的な言動の類型として主に6つに分かれています。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
| 身体的な攻撃 | 相手にものを投げつける。叩く、蹴る。 |
|---|---|
| 精神的な攻撃 | 人格を否定する言動。長時間の大声での叱責。 |
| 人間関係からの切り離し | 集団で無視。孤立させる |
| 過（大）小な要求 | 過大：能力以上の業務をおしつける
過小：仕事を与えない。 |
| 個の侵害 | 労働者の個人情報を了解なしに言う。 |
2、事業主・労働者が具体的に行うことを知る。
- 事業主の責務の明確化
- 従業員の責務
- 事業主が講じるべき措置の義務化
事業主の責務の明確化
法律では事業主の責務の明確化がされています。
- パワハラを行ってはならない
- 周知すること
- 研修の実施
従業員の責務
- 他の労働者に対する言動に注意する
- 事業主の措置に協力する
事業主が講ずるべき措置の義務化
- 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
- 相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- プライバシーの保護や、相談した労働者への不利益な処分の禁止
義務化なので企業が行っていないとなれば最終的に労働監督基準所に訴えれば、企業や上司は責任を取られますので、結構必死かと。
３、パワハラまがいのことをされたら記録をとる
この出来事が多ければ多いほどパワハラ職員は言い訳できなくなります。
パワハラの出来事を記録しよう。いつ？どこで？誰に？何をされた？証人は？
４、信頼ある職員に相談
信頼ある職員に相談することで言いたいこともまとまるし、もし同じ被害者なら組めばそれだけ訴える力も強くなります。
もしパワハラ職員が「チクったのは誰だ」等詮索したらそれも証拠になりますから、自分の立場を弱くします。
５、上司に相談。聞いてくれないなら上司の上司。
場所や時間をとってもらい上司に相談します。
６、それでもだめならハラスメントに対する相談窓口に相談。
上司や会社に相談しても取り扱ってくれない等の場合は、所属する県の「労働局」で相談出来るとのこと。
法律としても義務化されていますから処分の対象になります。会社としても対処せざるを得ません。
まとめ 利用者思いの職員を守れるか？
自分が働きやすい職場にするためにもパワハラをする職員に対処していく
